Engajamento no trabalho cai ao menor nível em 15 anos: o que isso revela sobre o coletivo

Cultura Relacional · 2026-11-09 · Eshiley Lislaine

Nova pesquisa da Gallup revela queda no engajamento, na clareza sobre expectativas e na percepção de cuidado no trabalho. Os resultados levantam uma questão importante: o que faz as pessoas se sentirem parte de um coletivo e dispostas a contribuir?

O engajamento no trabalho nos Estados Unidos atingiu seu menor nível em 15 anos.

Segundo uma pesquisa divulgada pela Gallup em 28 de outubro de 2026, apenas 29% dos profissionais norte-americanos estavam engajados no trabalho no terceiro trimestre de 2026, uma queda de dois pontos percentuais em relação ao trimestre anterior.

Em resumo

• 29% dos profissionais nos EUA estavam engajados no terceiro trimestre de 2026, o menor nível em 15 anos.
• 53% estavam não engajados e 18%, ativamente desengajados.
• 46% concordavam fortemente que sabiam o que era esperado deles no trabalho (eram 49% no primeiro semestre).
• 37% concordavam fortemente que alguém no trabalho se importava com eles como pessoas (eram 40%).

Para dimensionar essa mudança, o engajamento havia alcançado 36% em 2020. Desde então, a trajetória foi de queda, chegando a 31% em 2024 e permanecendo nesse patamar durante o primeiro semestre de 2026.

A Gallup estima que a redução de dois pontos percentuais no último trimestre represente aproximadamente 3,2 milhões de trabalhadores engajados a menos nos Estados Unidos.

Mas talvez o aspecto mais relevante da pesquisa não esteja apenas na queda do indicador. Esses resultados convidam a uma reflexão que vai além dos Estados Unidos: o que as organizações precisam compreender sobre as condições que sustentam o engajamento?

O que a pesquisa Gallup revela sobre o engajamento

Engajamento no trabalho, na definição da Gallup, é o envolvimento e o entusiasmo das pessoas com seu trabalho e seu ambiente profissional. Não é o mesmo que satisfação ou motivação momentânea: alguém pode cumprir todas as tarefas sem se sentir conectado ao que faz.

Um profissional pode cumprir suas responsabilidades, participar de reuniões e entregar resultados sem necessariamente se sentir conectado ao que faz ou à organização da qual participa. É justamente essa distinção que torna os novos dados relevantes.

A pesquisa identificou uma deterioração em dois aspectos específicos da experiência dos trabalhadores.

O primeiro é a clareza sobre as expectativas. No primeiro semestre de 2026, 49% dos profissionais concordavam fortemente que sabiam o que era esperado deles no trabalho. No terceiro trimestre, esse percentual caiu para 46%.

O segundo é a percepção de cuidado. A proporção de trabalhadores que concordavam fortemente que seu supervisor ou alguém no trabalho se importava com eles como pessoas caiu de 40% para 37% no mesmo período.

Esses dois indicadores já haviam apresentado quedas importantes nos anos anteriores e voltaram a recuar.

O que chama a atenção é que ambos dizem respeito a aspectos fundamentais da experiência de trabalho. Saber o que se espera de você envolve direção, comunicação e alinhamento. Sentir que alguém se importa envolve qualidade dos vínculos, apoio e reconhecimento da pessoa para além de suas entregas.

Quando essas condições se fragilizam, o trabalho pode continuar acontecendo, mas a experiência de fazer parte de um coletivo tende a se tornar menos significativa.

Engajamento no trabalho remoto e híbrido caiu mais

Outro resultado importante da pesquisa está relacionado às diferentes modalidades de trabalho.

No terceiro trimestre de 2026, o engajamento caiu cinco pontos percentuais entre profissionais que trabalhavam exclusivamente de forma remota e dois pontos entre aqueles em modelos híbridos. Entre trabalhadores presenciais, a queda foi de aproximadamente um ponto percentual.

Esses dados não significam que o trabalho remoto seja, por definição, prejudicial ao engajamento.

O que eles sugerem é que organizações com equipes distribuídas precisam prestar atenção especial à forma como constroem clareza, confiança e conexão entre as pessoas.

A distância física não precisa representar distância relacional. Mas, quando não existem práticas consistentes de comunicação, alinhamento e apoio, essa distância pode se ampliar.

Uma equipe pode estar conectada por inúmeras ferramentas digitais e, ainda assim, encontrar dificuldades para compartilhar prioridades, tomar decisões ou construir relações de confiança. Estar em contato constante não significa, necessariamente, sentir-se parte de um coletivo.

Essa diferença é especialmente relevante em organizações que passaram por mudanças rápidas na forma de trabalhar e ainda estão desenvolvendo práticas adequadas para sustentar suas equipes.

O engajamento não depende apenas do indivíduo

Quando o engajamento diminui, uma resposta comum das organizações é buscar formas de aumentar a motivação das pessoas. Surgem campanhas internas, iniciativas de reconhecimento, treinamentos de liderança e ações para melhorar a experiência dos colaboradores.

Essas iniciativas podem contribuir, mas existe um risco quando são implementadas sem compreender as condições que estão influenciando o funcionamento das equipes.

• Uma pessoa pode estar comprometida com seu trabalho e, ainda assim, enfrentar dificuldades para contribuir porque não tem clareza sobre as prioridades.
• Pode desejar colaborar, mas encontrar uma estrutura que concentra decisões e limita sua autonomia.
• Pode reconhecer o valor do que faz, mas não perceber que suas contribuições são valorizadas.
• Ou pode participar ativamente da rotina e não encontrar relações de confiança e apoio.

Nesses casos, o desafio não está necessariamente na disposição individual. Está também nas condições que o coletivo oferece para que as pessoas consigam participar, contribuir e transformar suas capacidades em resultados.

Essa perspectiva amplia a maneira como interpretamos o engajamento. Em vez de perguntar apenas por que as pessoas estão menos motivadas, podemos investigar o que está acontecendo na experiência coletiva e quais condições precisam ser fortalecidas.

Do engajamento individual à experiência de fazer parte de um coletivo

O engajamento costuma ser acompanhado por meio de pesquisas que captam como cada profissional percebe seu trabalho, sua liderança e a organização.

Essas informações são importantes. Mas existe outra dimensão que merece atenção: a experiência de fazer parte de um grupo e construir algo com outras pessoas.

Uma pessoa pode encontrar sentido em suas atividades individuais, mas não perceber como sua contribuição se conecta ao trabalho dos colegas. Pode sentir-se valorizada pela liderança, mas não encontrar espaço para participar das decisões coletivas. Ou pode ter boas relações interpessoais, mas não compartilhar uma direção clara com a equipe.

Isso acontece porque o engajamento também é influenciado pela maneira como o trabalho se organiza entre as pessoas. Clareza sobre objetivos, oportunidades de participação, confiança, apoio e reconhecimento são experiências construídas e reforçadas nas interações cotidianas.

Quando essas condições estão presentes, as pessoas encontram mais oportunidades de contribuir, colaborar e perceber o valor do que realizam juntas. Quando estão fragilizadas, o engajamento pode ser afetado mesmo em equipes formadas por profissionais competentes e comprometidos.

Por isso, compreender o engajamento exige ampliar o olhar: além de investigar como cada pessoa se sente em relação ao trabalho, é importante observar como o coletivo funciona e quais experiências suas relações estão produzindo.

O que a metodologia Sentido Coletivo acrescenta a essa discussão?

Na Collective Meaning, entendemos que a capacidade de um grupo gerar resultados está diretamente relacionada às condições que permitem às pessoas construir uma direção comum, participar das decisões, estabelecer vínculos e reconhecer suas contribuições.

Essa é uma das perspectivas que fundamentam a metodologia Sentido Coletivo, desenvolvida a partir de pesquisas e experiências em mais de 30 países.

A metodologia propõe olhar para quatro dimensões interdependentes, conhecidas como PARR: Propósito, Autonomia, Relacionamento e Reconhecimento. Essas dimensões ajudam a compreender como a experiência de fazer parte de um coletivo é construída no cotidiano.

O propósito conecta as contribuições individuais a uma direção compartilhada. A autonomia permite que as pessoas tenham espaço real para participar e agir. Os relacionamentos sustentam a confiança e o apoio necessários para trabalhar em conjunto. E o reconhecimento reforça a percepção de que as pessoas e suas contribuições têm valor para o grupo.

O engajamento, nessa perspectiva, não é tratado como uma responsabilidade exclusiva do indivíduo. Ele é compreendido como um dos resultados que podem ser influenciados pelas condições relacionais vivenciadas pelo coletivo.

Isso não significa que todas as variações de engajamento possam ser explicadas pelas relações. Fatores individuais, econômicos, organizacionais e externos também importam. Mas significa reconhecer que não basta esperar que as pessoas estejam engajadas. É necessário construir condições para que elas encontrem sentido, espaço e apoio para contribuir.

Como aumentar o engajamento das equipes: do dado à ação

Para lideranças e áreas de Gestão de Pessoas, um dos maiores desafios não é apenas identificar que o engajamento está baixo, mas compreender o que precisa mudar para fortalecê-lo.

É possível que duas equipes apresentem níveis semelhantes de engajamento, mas vivenciem realidades muito diferentes. Em uma delas, as pessoas podem compartilhar objetivos claros, mas encontrar pouca autonomia. Em outra, pode existir liberdade para agir, mas faltar confiança, apoio ou reconhecimento.

Se as organizações olham apenas para o resultado final, correm o risco de oferecer as mesmas respostas para necessidades diferentes.

É nesse contexto que a CORE Platform, ferramenta diagnóstica desenvolvida pela Collective Meaning a partir da metodologia Sentido Coletivo, contribui para aprofundar a leitura sobre o funcionamento dos grupos.

A CORE analisa as condições relacionais vivenciadas pelo coletivo e sua relação com cinco indicadores de impacto: Conexão, Colaboração, Pertencimento, Engajamento e Alcance de Resultados.

Ao reunir dados e interpretações sobre essas dimensões, a plataforma ajuda a identificar quais aspectos estão mais fortalecidos e quais merecem atenção, oferecendo recomendações práticas para orientar o desenvolvimento do grupo.

No caso do engajamento, isso permite ir além da identificação de um resultado e investigar quais condições relacionais podem estar contribuindo para ele.

A intenção não é substituir pesquisas tradicionais de engajamento, mas oferecer uma perspectiva complementar: compreender como as relações e a dinâmica do coletivo influenciam sua capacidade de participar, colaborar e alcançar resultados.

Engajamento se fortalece na experiência cotidiana

A queda histórica registrada pela Gallup é um sinal de alerta, mas também uma oportunidade para ampliar a forma como organizações compreendem o engajamento.

Mais do que criar iniciativas para aumentar um indicador, é necessário observar o que as pessoas vivenciam todos os dias. Elas compreendem o que estão construindo juntas? Encontram espaço para participar? Podem contar umas com as outras? Percebem que suas contribuições são reconhecidas?

Essas perguntas ajudam a deslocar a discussão da motivação individual para a qualidade da experiência coletiva.

Na Collective Meaning, acreditamos que o engajamento não deve ser apenas um resultado que as organizações esperam das pessoas, mas também uma consequência das condições que constroem para que elas possam contribuir.

Fortalecer essas condições significa reconhecer que o desempenho de um grupo não é apenas a soma dos esforços individuais. Ele também depende da capacidade das pessoas de se conectar, colaborar e construir resultados com sentido compartilhado.

Sua organização acompanha o nível de engajamento das equipes. Mas consegue compreender o que está sustentando ou dificultando esse engajamento?

Conheça a metodologia Sentido Coletivo e descubra como a CORE Platform pode ajudar a aprofundar essa compreensão e orientar ações para fortalecer a experiência e os resultados dos seus coletivos.

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Fonte principal

• Gallup: U.S. Employee Engagement Below 30% for First Time in 15 Years. Publicado em 28 de outubro de 2026.

Os dados apresentados referem-se aos trabalhadores dos Estados Unidos e não representam os níveis globais de engajamento.