NR-1 e riscos psicossociais: o que sua organização precisa compreender

Sistemas Relacionais · 2026-09-24 · Dijiane Fernandes

Você reconhece ou já viveu algum desses cenários? Uma equipe conhece suas metas, mas recebe prioridades que se contradizem. As pessoas se esforçam, mas não têm clareza sobre quais decisões podem tomar. Quando precisam de apoio, nem sempre encontram espaço para conversar. O trabalho continua sendo entregue — muitas vezes, às custas de uma rotina que se torna cada vez mais difícil de sustentar.

Olhar para situações como essas exige mais do que perguntar como cada pessoa está se sentindo. Exige compreender como o trabalho está organizado, como as decisões são tomadas, como as responsabilidades são distribuídas e como as relações se estabelecem no cotidiano.

É justamente esse olhar para as condições em que o trabalho acontece que ganha maior relevância com a atualização da NR-1. Ao incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, a norma reforça a necessidade de identificar condições da organização e da realização do trabalho que podem produzir ou agravar danos à saúde, e de transformá-las em medidas concretas de prevenção.

O que é a NR-1 e o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais?

A Norma Regulamentadora nº 1 estabelece as disposições gerais sobre Segurança e Saúde no Trabalho e os requisitos para o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, conhecido como GRO.

O GRO funciona como um processo contínuo por meio do qual a organização deve identificar perigos, avaliar e classificar riscos, implementar medidas de prevenção e acompanhar seu controle.

O Programa de Gerenciamento de Riscos, ou PGR, materializa parte desse processo. Entre seus documentos estão o Inventário de Riscos Ocupacionais, que registra os perigos e riscos identificados, e o Plano de Ação, que organiza as medidas de prevenção a serem implementadas.

Em 2024, a Portaria MTE nº 1.419 atualizou o capítulo 1.5 da NR-1. Entre as mudanças, aperfeiçoou as etapas de identificação, avaliação e controle dos riscos, reforçou a participação dos trabalhadores e passou a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no GRO. A nova redação entrou em vigor em 26 de maio de 2026.

Essa mudança não criou do zero a responsabilidade de olhar para os riscos relacionados à organização do trabalho. O que mudou foi a inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

O que são fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho?

São fatores relacionados à forma como o trabalho é concebido, organizado e gerido e que podem produzir ou agravar efeitos sobre a saúde psicológica, física e social dos trabalhadores.

O foco está menos em características individuais e mais nas condições concretas em que o trabalho acontece. Isso significa observar como as atividades são distribuídas, quais demandas fazem parte da rotina, quanto de autonomia existe para tomar decisões, quais recursos e suportes estão disponíveis e como as relações se estabelecem no ambiente profissional.

Entre os aspectos que podem ser considerados estão:

• sobrecarga e ritmo excessivo de trabalho;
• metas incompatíveis com os recursos disponíveis;
• baixa autonomia para realizar as atividades;
• falta de clareza sobre responsabilidades e prioridades;
• conflitos entre papéis ou demandas contraditórias;
• ausência de apoio da liderança ou dos colegas;
• relações marcadas por violência, discriminação ou assédio;
• isolamento, inclusive em determinadas formas de trabalho remoto;
• falta de reconhecimento;
• insegurança em relação às condições de trabalho;
• comunicação insuficiente durante mudanças organizacionais;
• exposição a violência ou situações traumáticas relacionadas à atividade.

Esses exemplos não formam uma lista fechada. A identificação precisa considerar o trabalho efetivamente realizado, as características das atividades, os processos da organização e os diferentes grupos de trabalhadores expostos.

Também é importante distinguir a avaliação das condições de trabalho de uma avaliação individual. O objetivo não é verificar se os trabalhadores são emocionalmente fortes, otimistas ou capazes de suportar pressão.

A análise deve se concentrar nos fatores presentes na atividade e na organização do trabalho, e não na personalidade ou na vida privada de cada profissional.

Como os riscos psicossociais devem ser identificados e gerenciados?

A análise parte de uma pergunta central: quais aspectos do trabalho podem produzir ou agravar riscos à saúde?

Isso envolve olhar para o volume e o ritmo das demandas, as jornadas, os recursos disponíveis, o grau de autonomia, a clareza das responsabilidades, o apoio das lideranças, o reconhecimento e a qualidade das relações de trabalho.

Também entram nessa análise situações como conflitos persistentes, assédio, violência, isolamento e práticas discriminatórias, quando presentes no contexto profissional.

As condições de trabalho também podem se modificar ao longo do tempo. Reestruturações, fusões, crescimento acelerado, mudanças de liderança, adoção de novas tecnologias ou alterações na forma de organização das equipes podem modificar riscos existentes ou criar novas situações que precisam ser avaliadas.

Por isso, a análise deve considerar diferentes grupos de trabalhadores e diferentes formas de realização do trabalho, incluindo atividades presenciais, remotas, híbridas e em teletrabalho.

No caso dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, a gestão prevista na NR-1 se articula com as diretrizes da NR-17 sobre ergonomia e organização do trabalho. A Avaliação Ergonômica Preliminar auxilia na identificação dos perigos, na avaliação dos riscos e na definição de medidas preventivas. Quando necessário, a Análise Ergonômica do Trabalho aprofunda essa avaliação.

A gestão envolve identificar perigos, avaliar e classificar riscos, implementar medidas de prevenção, registrar o processo e acompanhar seus resultados. As ferramentas e metodologias utilizadas podem ser definidas pela organização, desde que sejam tecnicamente fundamentadas e adequadas às condições analisadas.

A participação dos trabalhadores também faz parte desse processo, porque contribui para compreender a atividade real, os obstáculos presentes na rotina e as diferenças entre o trabalho previsto e aquilo que efetivamente acontece.

Mesmo nos casos em que a NR-1 prevê tratamento diferenciado ou dispensa da elaboração do PGR para determinados pequenos negócios, isso não significa dispensa do gerenciamento e da prevenção dos riscos ocupacionais aplicáveis.

Uma pesquisa, sozinha, não resolve

Questionários, entrevistas e análises de dados podem apoiar a identificação e a compreensão dos fatores de risco psicossociais, mas não constituem, isoladamente, o gerenciamento desses riscos.

Os resultados precisam ser analisados, contextualizados e incorporados às avaliações e aos documentos aplicáveis.

O diagnóstico deve orientar decisões, medidas de prevenção e o acompanhamento das mudanças realizadas. Identificar um problema é apenas uma etapa do processo. É necessário compreender suas causas e atuar sobre as condições de trabalho que contribuem para sua ocorrência.

Do diagnóstico à prevenção

Do ponto de vista regulatório, a organização precisa identificar, avaliar, prevenir e acompanhar os riscos ocupacionais aplicáveis.

Do ponto de vista organizacional, compreender as condições em que o trabalho acontece também permite revisar práticas que podem estar associadas a conflitos, afastamentos, perda de confiança, rotatividade, retrabalho ou dificuldades de engajamento.

Ao identificar fatores presentes na organização do trabalho, a empresa pode revisar prioridades, esclarecer responsabilidades, reorganizar fluxos de decisão, adequar demandas e recursos, fortalecer formas de apoio e melhorar a qualidade das relações profissionais.

A documentação deve refletir esse processo. Mais do que registrar riscos, é preciso transformar o diagnóstico em medidas de prevenção conectadas à realidade dos trabalhadores e acompanhar seus resultados.

A visão da Collective Meaning

Se a gestão desses riscos exige compreender como o trabalho acontece na prática, olhar para as relações que estruturam esse trabalho também se torna relevante.

Na Collective Meaning, partimos da ideia de que as relações são parte da infraestrutura dos resultados. Por isso, buscamos compreender como os coletivos se conectam, colaboram, tomam decisões e reconhecem contribuições.

Nossa metodologia Sentido Coletivo organiza essa leitura em quatro pilares: Propósito, Autonomia, Relacionamento e Reconhecimento.

A CORE Platform apoia a leitura de padrões coletivos relacionados a essas dinâmicas, enquanto a consultoria contribui para aprofundar sua interpretação e desdobrá-la em ações.

Essa contribuição pode dialogar com a gestão dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, sem substituir a avaliação das condições de trabalho, o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, o PGR, as avaliações ergonômicas ou os demais requisitos técnicos e normativos aplicáveis.

A contribuição está justamente em ampliar a compreensão sobre como determinadas práticas de gestão, decisão, colaboração e reconhecimento são vivenciadas pelo coletivo e como essas dinâmicas podem orientar conversas e ações mais consistentes.

A pergunta que propomos é:

Que práticas precisam mudar para que melhores condições de trabalho sejam construídas?

No terceiro artigo desta série, exploramos como os pilares do Sentido Coletivo podem apoiar essa conversa e quais são os limites dessa contribuição.